一、企業(yè)在員工加薪過程中應(yīng)堅持的原則
公平原則：
要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對公平、過程公平以及結(jié)果公平，最終要兼顧效率與公平;
激勵原則：
關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;
競爭原則：
薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導(dǎo)致核心骨干員工持續(xù)流失;
因人而異的原則：
人的能力和對企業(yè)的貢獻都是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別;
績效評價結(jié)合原則：
員工要加薪，必須有績效考核結(jié)果作為參考，防止加薪隨意性。
二、企業(yè)在員工加薪過程中相應(yīng)的對策
建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)要建立科學(xué)的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價值。
三、企業(yè)在員工加薪過程中經(jīng)常存在的問題
沒有規(guī)范的薪酬調(diào)解規(guī)范和制度
薪酬和任職資格、績效考核結(jié)果應(yīng)該關(guān)聯(lián)，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的流程，導(dǎo)致薪酬調(diào)整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩(wěn)定性會產(chǎn)生破壞作用。
加薪無法體現(xiàn)出員工的核心價值
員工做好做的不好結(jié)果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應(yīng)該有罰。在加薪過程中如發(fā)生“厚此薄彼”，會破壞團隊凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大鍋飯”現(xiàn)象
有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴(yán)重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現(xiàn)不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統(tǒng)的薪酬做法往往得不到員工的認(rèn)同，更不能說發(fā)揮其激勵的效力，甚至?xí)l(fā)員工尤其是能力強的員工的不滿。
將加薪當(dāng)萬能藥忽視精神激勵
薪酬機制是一門科學(xué)同時也是一門藝術(shù)，運用得當(dāng)?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規(guī)范則會讓員工對企業(yè)感到非常失望。
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